Радник проглашен технолошким вишком може покренути поступак ако послодавац не поштује закон, објави слична радна места или неправилно примени критеријуме за отказ.
Уколико радник добије отказ као технолошки вишак, то не значи нужно да је одлука коначна. Напротив, како објашњава адвокат Владимир Јованић, управо период након престанка радног односа може бити преломни када је реч о евентуалној заштити права.
Његов савет запосленима који су проглашени вишком је да пажљиво прате огласе за посао које објављује бивши послодавац у наредна три месеца, јер је законом забрањено да у том року запосли друго лице на истим пословима.
Уколико се, ипак, деси да се убрзо након отказа појаве огласи за радна места која су иста или суштински врло слична онима на којима је радио запослени који је проглашен вишком, то може представљати основ за покретање судског поступка.
Посебно је важно, како истиче Јованић, не фокусирати се искључиво на назив радног места. Судови у оваквим ситуацијама не прихватају формална „преименовања“ као доказ законитости поступка, већ детаљно анализирају стварни садржај посла, опис радних задатака и одговорности.
„Другим речима, промена назива позиције не значи аутоматски да је процедура отпуштања спроведена у складу са законом“, појашњава прописе саговорник медија
Зато адвокат саветује запосленима да буду проактивни: да прате огласе, сачувају доказе попут објављених конкурса, описа послова и датума објаве, и да не полазе од претпоставке да „ништа не могу да ураде“.
„Управо су ти докази често пресудни у судским споровима који се воде због незаконитог проглашења технолошког вишка и који могу резултирати враћањем запосленог на старо радно место“, наводи Јованић.
Он даље наглашава да је поштовање законске процедуре приликом утврђивања вишка запослених најзначајнији корак. У супротном, отказ уговора о раду може бити проглашен незаконитим.
Један од најчешћих разлога за незаконитост јесте непоштовање прописане процедуре, ситуације у којима послодавац није донео Програм решавања вишка запослених, иако је имао обавезу, или није утврдио јасне критеријуме на основу којих се одлучује ко ће бити проглашен вишком. Такође, проблематични су и случајеви у којима решење о отказу није правилно донето или није довољно образложено.
Други начин незаконитог отказа односи се на погрешан избор запосленог који је проглашен вишком. То се може десити када критеријуми формално постоје, али нису правилно примењени. На пример, ако отказ добије запослени који је стручнији, има боље резултате или веће радно искуство од других запослених на истој позицији.
Трећа ситуација, како наводи Јованић, јесте она у којој уопште није постојао основ за проглашење технолошког вишка, уколико се докаже да код послодавца није било стварних технолошких, организационих или економских промена.
Закон о раду препознаје три врсте промена које могу довести до вишка запослених. Технолошке промене подразумевају увођење нове технологије која замењује људски рад.
„Економске промене наступају у ситуацијама када послодавац, због финансијских тешкоћа или смањеног обима посла, више не може да задржи досадашњи број запослених. Организационе промене, с друге стране, обухватају реорганизацију пословања, спајање или гашење организационих целина, као и спајање радних места, при чему један од запослених постаје вишак“, наводи адвокат.
Сам поступак решавања вишка запослених детаљно је прописан законом и подразумева низ обавеза за послодавца, које истовремено представљају и механизме заштите запослених. Ти кораци укључују предузимање мера за ново запошљавање, доношење програма решавања вишка запослених када је реч о већем броју радника, примену јасно дефинисаних критеријума за утврђивање ко је вишак, доношење образложеног решења о отказу, као и исплату отпремнине запосленима који остају без посла.
Пре него што уопште дође до отказа, послодавац је дужан да учини све што је реално могуће како би се радни однос сачувао.
„То значи да је прва обавеза предузимање мера за ново запошљавање, и то у сарадњи са репрезентативним синдикатом и Националном службом за запошљавање. Те мере могу обухватати премештај запосленог на друге послове код истог послодавца, рад код другог послодавца, преквалификацију или доквалификацију, као и рад са непуним радним временом, али не краћим од половине пуног радног времена“, саветује адвокат.
Даљи кораци зависе од броја запослених који постају вишак. Када се ради о већем броју радника, послодавац је у обавези да донесе Програм решавања вишка запослених. Тај програм мора да садржи, између осталог, критеријуме на основу којих ће се одлучивати који запослени остају без посла.
Обавеза доношења програма постоји у прецизно дефинисаним ситуацијама, у зависности од укупног броја запослених и броја оних којима престаје потреба за радом, као и када најмање 20 запослених остаје без посла у периоду од 90 дана, без обзира на величину послодавца.
У случајевима када доношење програма није обавезно, послодавац и даље мора да утврди и примени критеријуме за проглашење вишка. Како објашњава Јованић, ти критеријуми првенствено треба да се односе на радни учинак, ангажовање, стручност и радну способност. Тек ако се на основу тих параметара не може донети одлука, примењују се социјални критеријуми, попут имовинског стања или броја чланова домаћинства које запослени издржава.
Саговорник медија саветује да се пре потписивања споразумног престанка радног односа као технолошког вишка радници консултују са адвокатима, јер се на тај начин губи право на отпремнину, новчану накнаду, на пензијско и инвалидско осигурање, као и на друге бенефите који је имао као запослени који је постао технолошки вишак.
Мондо
