Иако се годишњи одмор увек посматра као основно и неотуђиво право запослених, у пракси се све чешће поставља питање шта се дешава ако радни однос престане пре краја године, а запослени је већ искористио цео одмор. Може ли послодавац тада да тражи да му се „вишак“ врати кроз накнаду штете?
Адвокат Бранислав Вјештица каже да Закон о раду у члану 163. јасно прописује да запослени сноси одговорност за штету коју је евентуално нанео послодавцу.
“Ова општа норма отвара простор да послодавац покрене поступак за надокнаду штете и у случају када је запослени искористио годишњи одмор који му реално не припада, јер му радни однос престаје пре краја календарске године. То значи да ако је радник, на пример, у јулу већ искористио цео годишњи одмор за ту годину, а затим у августу дао отказ, послодавац може да тврди да је исплатио новац за дане одмора које запослени ‘није зарадио’, јер би према закону имао право само на сразмерни део одмора”, наводи Вјештица у разговору за Biznis.rs.
Закон детаљно уређује право на годишњи одмор у години заснивања или престанка радног односа.
Запослени стиче право на његову употребу након месец дана непрекидног рада, а ако радни однос престаје пре истека календарске године има право само на дванаестину годишњег одмора за сваки месец рада.
“На пример, ако радник има право на 20 дана одмора годишње, а запослио се 1. јула, онда му за шест месеци рада следује 10 дана одмора. Све преко тога било би више од законског права. Управо ту се отвара могућност за спор – уколико је запослени већ искористио свих 20 дана, а није одрадио целу годину, послодавац може сматрати да је оштећен”, објашњава наш саговорник.
Послодавци најчешће у решењу о престанку радног односа наводе да је запослени већ искористио годишњи одмор за текућу годину. На тај начин документују евентуални основ за потраживање. Ако верују да је настала материјална штета – рецимо, исплаћени су дани одмора који нису „зарађени“ – могу да покрену захтев за накнаду штете.
“Ипак, терет доказивања увек је на послодавцу. Мора показати да је одмор искоришћен противно закону и да је тиме настала конкретна финансијска штета. Судови овакве захтеве разматрају строго, јер је коришћење одмора законско право, па се само у изузетним околностима може третирати као штетно понашање”, оцењује Вјештица.
Новчана накнада изузетак, не правило
Закон иначе не дозвољава да се годишњи одмор замени новцем. Међутим, у једној ситуацији то правило не важи – када због престанка радног односа више не постоји реална могућност да запослени искористи преостале дане одмора.
Тада послодавац мора да исплати новчану накнаду у висини просечне зараде за сваки неискоришћени дан, и то у року од 30 дана од престанка радног односа.
Ова исплата има карактер накнаде штете, јер је радник ускраћен за своје законско право, а околности су такве да се оно више не може остварити.
Законодавац је строго ограничио ову могућност да би спречио злоупотребе. Идеја је да се годишњи одмор користи ради одмора, очувања здравља и радне способности – сврха која се не може заменити новчаном исплатом. Зато су ситуације у којима новац може да замени одмор изузетно ретке и законом јасно дефинисане.
Уколико послодавац уопште не обезбеди коришћење годишњег одмора, може се суочити са двоструком одговорношћу или ће прекршајно одговарати и платити казну, а запослени може и тужбом тражити накнаду штете.
“У пракси се овакви спорови углавном решавају договором – кроз корекцију обрачуна последње зараде или кроз споразумне аранжмане. Иако закон омогућава покретање поступка, он уједно подсећа да је годишњи одмор више од „рачунске категорије“ – то је право које служи очувању радне способности, а не повод за судски спор”, закључује адвокат Бранислав Вјештица.
Фото: Freepik.com
